Ontslaggronden en ontslagroutes – arbeidsrecht advocaat Eindhoven

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen als daarvoor een wettelijke redelijke grond bestaat en herplaatsing binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 BW). De gekozen ontslaggrond bepaalt doorgaans de ontslagroute: via het UWV of via de kantonrechter.

Hieronder volgt een algemene toelichting op de belangrijkste gronden en routes.

---

UWV: bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid

Een werkgever die wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid moet in beginsel toestemming vragen aan het UWV (artikel 7:671a BW).

Bedrijfseconomische redenen (a-grond)

Hieronder valt onder meer het vervallen van arbeidsplaatsen door beëindiging of reorganisatie van werkzaamheden, of het (naar verwachting) noodzakelijk vervallen van arbeidsplaatsen over een toekomstige periode van ten minste 26 weken.

Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)

Hiervan is sprake als de werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is, herstel binnen 26 weken niet aannemelijk is en de bedongen arbeid binnen die periode niet (aangepast) kan worden verricht.

---

Kantonrechter: persoonlijke gronden

Ontslag om persoonlijke redenen verloopt in beginsel via de kantonrechter (ontbinding) op grond van artikel 7:671b BW. De wet kent onder meer de volgende ontbindingsgronden:

Veelvuldig ziekteverzuim (c-grond)

Regelmatig ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, niet veroorzaakt door onvoldoende zorg van de werkgever, en zonder reële verwachting op herstel of passende arbeid binnen 26 weken.

Disfunctioneren (d-grond)

De werknemer moet tijdig zijn aangesproken op het disfunctioneren en voldoende gelegenheid hebben gekregen om te verbeteren (bijvoorbeeld via een verbetertraject). Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van onvoldoende begeleiding of scholing door de werkgever.

Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)

Gedrag of nalaten van de werknemer waardoor voortzetting redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verlangd, bijvoorbeeld het niet nakomen van re-integratieverplichtingen of gedragingen die richting een dringende reden kunnen gaan. In bepaalde gevallen kan herplaatsing minder voor de hand liggen.

Gewetensbezwaren (f-grond)

Weigering van de bedongen arbeid wegens ernstige gewetensbezwaren, terwijl aanpassing van de arbeid niet mogelijk is.

Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

Een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie waardoor voortzetting niet van de werkgever kan worden gevergd, en herstel (bijvoorbeeld via mediation) niet reëel is.

Overige omstandigheden (h-grond)

Andere omstandigheden die voortzetting onredelijk maken, bijvoorbeeld detentie of het ontbreken van benodigde verblijfs- of tewerkstellingsvergunningen.

Cumulatiegrond (i-grond)

Een combinatie van omstandigheden uit meerdere gronden die afzonderlijk net niet “voldragen” zijn, maar samen toch ontbinding kunnen rechtvaardigen. De kantonrechter kan daarbij een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding.

---

Dossieropbouw

De werkgever moet onderbouwen dat aan een redelijke grond is voldaan en dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Slaagt de werkgever daar niet in, dan wordt het verzoek bij het UWV of de kantonrechter in beginsel afgewezen. Goede dossieropbouw is daarom vaak doorslaggevend.

---

Advies over ontslaggronden in Eindhoven?

Today Advocaten in Eindhoven adviseert en procedeert over ontslag en ontslaggronden, zowel voor werkgevers als werknemers.
Neem vrijblijvend contact op voor advies en juridische bijstand.